Replica a Silvia Spattini su “Costruire l’equivalenza: la strategia contabile dei contratti pirata”, Bollettino ADAPT 20 aprile 2026, n. 15 . Una replica tecnica e giuridica che distingue la non fungibilità delle componenti contrattuali dalla loro rilevanza nel giudizio complessivo di equivalenza, alla luce del quadro normativo e giurisprudenziale del 2026.
L’intervento di Silvia Spattini sul Bollettino ADAPT 20 aprile 2026, n. 15 pone una questione metodologica seria: nel confronto tra contratti collettivi non è corretto trasformare automaticamente ogni prestazione economicamente apprezzabile in retribuzione e costruire, attraverso una sommatoria indistinta di salario, welfare, rimborsi e premi, una presunta equivalenza.
Su questo punto è difficile dissentire. Il problema è però un altro: da una corretta critica alla fungibilità delle diverse componenti del trattamento contrattuale non può derivare la loro irrilevanza nel valore complessivo del CCNL. Ed è proprio su questo passaggio che il quadro normativo e giurisprudenziale del 2026 impone oggi una precisazione sostanziale. La formula corretta non è “welfare = salario tabellare”, ma neppure “welfare = elemento estraneo al trattamento economico complessivo”. La formula corretta è: il welfare contrattuale non è salario tabellare, non è automaticamente una componente fissa della retribuzione globale annua utilizzabile nel sub-test economico dell’Allegato I.01 al Codice dei contratti pubblici, ma costituisce una componente economicamente rilevante del sistema contrattuale e, quando ricorrono i presupposti stabiliti dalla legge, è espressamente ricompreso nel trattamento economico complessivo. Questa distinzione non è soltanto teorica. È oggi scritta nella legge.
La prima cosa da fare, quindi, è aggiornare il dibattito. Con la legge 25 giugno 2026, n. 112, con cui è stato convertito, con modificazioni, il decreto legge n. 62/2026, il Legislatore è intervenuto direttamente sulla nozione di trattamento economico complessivo. L’art. 7, co. 4-bis, stabilisce che il TEC è costituito dalle voci retributive fisse e continuative, dirette, indirette e differite, dalle mensilità aggiuntive, dalle indennità fisse e continuative e, espressamente, dalle prestazioni di welfare contrattuale spettanti alla generalità dei dipendenti, oltre agli altri istituti o indennità aventi valore economico definiti dai contratti collettivi. Sono in ogni caso escluse le voci retributive discrezionali e variabili attribuite ai singoli lavoratori.
La scelta del Legislatore è dunque chiara: quando si parla del trattamento economico complessivo definito dalla nuova disciplina del “salario giusto”, il welfare contrattuale generalizzato è una delle sue componenti. Non è più una questione di interpretazione dottrinale, è diritto positivo. Ed è un dato che deve essere tenuto presente quando si attribuisce al welfare una collocazione sistematicamente esterna al trattamento economico complessivo.
La circostanza è tanto più significativa perché la stessa Spattini lo ha riconosciuto. Il dato diventa ancora più interessante considerando il successivo contributo della stessa Spattini, pubblicato sul Bollettino ADAPT n. 25 del 29 giugno 2026, dedicato proprio alla misura del salario giusto. In quell’intervento, commentando la nuova disciplina legislativa, viene riconosciuto che il welfare contrattuale è incluso nel trattamento economico complessivo. Questo è un punto sul quale occorre essere estremamente precisi. Non si tratta di accusare Spattini di contraddizione. La distinzione che la stessa propone tra il nuovo TEC legislativo e il diverso test di equivalenza dell’Allegato I.01 del Codice dei contratti pubblici è giuridicamente comprensibile. Ma proprio questa distinzione dimostra che il problema non può essere formulato affermando, in maniera semplicistica, che il welfare non è retribuzione e dunque non appartiene al trattamento economico. La proposizione è ormai troppo ampia. La legge dice che determinate prestazioni di welfare contrattuale appartengono al TEC. La questione diventa allora un’altra: in quale procedimento di comparazione, e con quale funzione, quel valore economico deve essere considerato?
Non fungibilità non significa irrilevanza. Ed è questo il punto centrale della replica. È certamente vero che un credito welfare non può essere trattato al pari della retribuzione tabellare, una prestazione sanitaria non può essere considerata rientrante nella paga base, un contributo alla previdenza complementare non è una mensilità aggiuntiva, un premio di risultato non è una componente fissa della retribuzione, un rimborso spese non è retribuzione di base.
Ma questo non significa che tali elementi siano privi di valore economico nel sistema contrattuale. Il diritto del lavoro utilizza da sempre una pluralità di istituti attraverso i quali la contrattazione collettiva determina il contenuto economico e normativo del rapporto. Il principio corretto deve quindi essere formulato in questi termini: le diverse componenti del trattamento contrattuale non sono necessariamente fungibili, ma possono essere tutte rilevanti per la valutazione del complesso delle tutele.
L’art. 11 del Codice dei contratti pubblici non chiede di confrontare soltanto il minimo tabellare. Questo è ciò che emerge dalla struttura dell’art. 11 del Codice dei contratti pubblici e l’Allegato I.01 costruisce un sistema molto più articolato. L’art. 4 distingue, da un lato, le tutele economiche, per le quali il comma 2 individua le componenti fisse della retribuzione globale annua e, dall’altro, le tutele normative, per le quali il comma 3 considera una pluralità di istituti tra i quali compaiono espressamente la bilateralità, la previdenza integrativa, la sanità integrativa, la disciplina del lavoro supplementare, il lavoro straordinario, il part-time, il periodo di prova, il preavviso, il comporto, la malattia, la maternità, i permessi e altri istituti. Se il Legislatore avesse voluto ridurre l’equivalenza alla sola retribuzione monetaria, non avrebbe costruito un secondo livello di verifica dedicato alle tutele normative.
Il confronto, pertanto, non è semplicemente: “CCNL A paga X / CCNL B paga Y”. La domanda giuridicamente corretta è: “CCNL A e CCNL B assicurano un complesso equivalente di tutele economiche e normative?”. Il welfare, quindi, non deve essere “aggiunto” alla retribuzione: deve essere collocato nella dimensione giuridica corretta.
È questo il punto che una metodologia TEC+TEN consente di rendere trasparente. TEC e TEN non sono due numeri da sommare, ma due dimensioni del medesimo sistema contrattuale. Il TEC misura la dimensione economica secondo i parametri che la legge individua per quel determinato test, il TEN misura, invece, la dimensione normativa e protettiva del rapporto, comprendendo anche istituti che hanno un contenuto economicamente apprezzabile. Il risultato finale non è: “30.000 euro di TEC + 2.000 euro di welfare = 32.000 euro”.
Una simile operazione sarebbe precisamente la “contabilità” che giustamente va evitata. Il risultato è invece: “TEC verificato secondo il comma 2 + TEN verificato secondo il comma 3 = giudizio complessivo di equivalenza”. Questa è la differenza tra integrazione sistematica e sommatoria contabile.
Il Consiglio di Stato, con la sentenza n. 3209/2026, ha chiarito che il sub-test economico dell’Allegato I.01 deve essere effettuato sulle componenti fisse della retribuzione globale annua. È un’affermazione importante. Ma non dice che il welfare sia irrilevante nel confronto complessivo. Dice una cosa diversa: il welfare non può essere utilizzato come moneta compensativa per trasformare una retribuzione fissa inferiore in una retribuzione fissa equivalente. È un principio che non solo possiamo accettare, ma che dobbiamo assumere come elemento della corretta metodologia. Un principio, peraltro, che non tocca i contratti collettivi i quali superino il riferimento già sulle componenti fisse della retribuzione: in tali ipotesi — tutt’altro che teoriche, come dimostrano le comparazioni settoriali pubblicate — il tema della “compensazione” mediante welfare neppure si pone, poiché il confronto economico è vinto prima ancora che il welfare entri nella valutazione.
Se un CCNL prevede 1.500 euro in meno di componenti fisse e 1.500 euro di welfare, non si può automaticamente concludere che i due contratti abbiano lo stesso TEC ai fini del comma 2. Ma non si può neppure concludere che quei 1.500 euro di welfare non abbiano alcuna rilevanza nella valutazione del sistema contrattuale. Il primo principio riguarda la non fungibilità. Il secondo riguarda la rilevanza complessiva delle tutele. Sono piani differenti.
Con sentenza n. 12007 del 18 giugno 2025, il TAR Lazio, Roma, sez. II-bis, ha esaminato una verifica di equivalenza nella quale il welfare contrattuale era stato esplicitamente considerato tra gli elementi di comparazione. La stazione appaltante, comparando i due contratti secondo le indicazioni della delibera ANAC n. 392/2024, aveva rilevato — accanto alla retribuzione tabellare — anche le differenze relative al welfare contrattuale e alla previdenza complementare, giungendo a un giudizio di non equivalenza poi confermato dal giudice. La medesima vicenda, in grado di appello, ha dato luogo alla citata sentenza del Consiglio di Stato n. 3209/2026. Il dato è importante per ciò che dimostra sul metodo: il welfare contrattuale non è una costruzione teorica introdotta oggi da una parte interessata, ma un elemento già concretamente utilizzato — in entrambi i gradi di giudizio — nell’attività amministrativa di comparazione tra CCNL. Che nel caso di specie l’esito sia stato la non equivalenza conferma, anziché smentire, la serietà del test: il welfare entra nel confronto, e il confronto può essere perso da chi offre meno.
La sentenza della Corte costituzionale n. 60/2026 offre poi il quadro sistematico. La Consulta legge l’art. 11 del Codice dei contratti pubblici come uno strumento diretto a evitare che la competizione tra imprese si realizzi attraverso la compressione delle tutele del lavoro. La Corte riconduce quindi il meccanismo a una funzione antidumping. È una qualificazione di enorme importanza. Se la funzione della norma fosse esclusivamente quella di individuare il contratto che presenta il minimo tabellare più elevato, sarebbe sufficiente un confronto retributivo.
Ma il Legislatore ha costruito un meccanismo diverso. Il dumping contrattuale può infatti realizzarsi non soltanto attraverso una paga base più bassa, ma anche attraverso la riduzione delle condizioni complessive del rapporto: malattia, comporto, permessi, orario, straordinario, previdenza, sanità, bilateralità e welfare contrattuale. È per questo che il Legislatore ha costruito il sistema delle tutele economiche e normative. Il concetto di equivalenza deve dunque essere letto nella sua funzione di protezione complessiva.
Il quadro è completato da due recenti pronunce del medesimo plesso amministrativo. Con la sentenza n. 10382 del 30 dicembre 2025, il Consiglio di Stato ha riconosciuto la legittimità del provvedimento ispettivo che impone al datore l’adozione di un contratto collettivo diverso da quello prescelto, quando quello applicato non assicuri un trattamento proporzionato e sufficiente ai sensi dell’art. 36 Cost., richiamando espressamente le pronunce della Cassazione del 2023 in materia di servizi fiduciari. Con la successiva sentenza n. 4969 del 22 giugno 2026, la terza sezione ha precisato che neppure l’applicazione corretta e integrale del contratto collettivo pertinente pone il datore al riparo dalla verifica sostanziale: l’adeguatezza del trattamento economico complessivo va accertata in concreto, sulle mansioni effettivamente svolte, assumendo ove necessario altro contratto collettivo quale parametro di riferimento. Ne esce confermato, sul versante amministrativo, il principio che regge l’intera architettura: la sottoscrizione di un contratto — quale che ne sia il firmatario — non costituisce di per sé garanzia di adeguatezza, è il contenuto del trattamento a dover superare la verifica.
“Complesso inseparabile” non significa “somma aritmetica”. Ed è qui che si colloca il senso della formalizzazione TEC+TEN. Quando la disciplina parla di tutele economiche e normative come complesso da considerare, non sta dicendo che ogni elemento debba essere convertito in euro. Sta dicendo, più semplicemente e allo stesso tempo più rigorosamente, che non è possibile giudicare l’equivalenza di un CCNL amputando il sistema di una delle sue due dimensioni. Una metodologia seria deve quindi produrre due risultati distinti.
Test TEC: il CCNL alternativo supera o non supera il confronto sulle componenti economiche fisse richieste dalla legge?
Test TEN: il CCNL alternativo presenta scostamenti marginali o non marginali rispetto alle tutele normative indicate dalla legge?
Giudizio finale: alla luce di entrambi i risultati, il complesso delle tutele può essere considerato equivalente?
Con la Legge n. 112/2026 il Legislatore ha scelto di inserire nel TEC il welfare quando è contrattuale e spettante alla generalità dei dipendenti. Questa specificazione è fondamentale perché rende più preciso il dibattito. Non tutto ciò che l’impresa chiama welfare diventa automaticamente TEC. Restano fuori, per esempio, le attribuzioni individuali, discrezionali e variabili che non possiedono le caratteristiche richieste dalla norma.
La legge ha dunque operato una selezione che può essere così sintetizzata: welfare aziendale discrezionale non equivale automaticamente a TEC, welfare contrattuale generalizzato costituisce componente del TEC nei casi previsti dalla legge. È una distinzione che impedisce sia l’abuso della monetizzazione sia l’errore opposto di considerare tutto il welfare giuridicamente irrilevante.
Quando una prestazione è prevista da un CCNL e spetta alla generalità dei lavoratori interessati, non siamo di fronte a una semplice liberalità del datore di lavoro. La contrattazione collettiva crea una disciplina obbligatoria del rapporto. Il lavoratore acquisisce quindi una posizione derivante dal contratto collettivo applicato. La questione non è quindi: “l’azienda regala qualcosa al lavoratore?”. La domanda corretta è: “quale sistema di diritti e prestazioni il CCNL riconosce al lavoratore?”. Questa seconda domanda è esattamente quella che deve essere posta quando si confrontano due sistemi contrattuali.
Il Legislatore del 2026, intervenendo sulla nozione di TEC, non ha scelto una definizione limitata alla paga base. Ha incluso componenti fisse, componenti dirette, indirette e differite, mensilità aggiuntive, indennità, welfare contrattuale generalizzato e ulteriori istituti aventi valore economico definiti dai CCNL. Il Legislatore ha quindi riconosciuto che il valore economico del contratto collettivo è più ampio della sola paga tabellare. Questo non significa che tutte le componenti siano fungibili. Significa che il CCNL è un sistema economico-normativo più articolato. Ed è proprio questa la ragione per cui occorre distinguere tra valore economico complessivo e componenti utilizzabili per uno specifico sub-test normativo.
La contrapposizione “welfare contro salario” è quindi una falsa alternativa. La vera questione non è scegliere tra salario e welfare. Il CCNL contiene entrambi, ma con funzioni differenti. Il problema tecnico consiste nell’individuare quali elementi sono retribuzione fissa, quali sono altre componenti economiche, quali sono prestazioni di welfare, quali sono tutele normative, quali sono obbligatorie, quali sono eventuali, quali sono generalizzate, quali sono discrezionali, quali possono essere monetizzate e quali non possono esserlo. Solo dopo questa classificazione si può formulare un giudizio di equivalenza. La vera alternativa, quindi, non è “contabilità oppure niente contabilità”, ma “contabilità indiscriminata oppure classificazione giuridicamente corretta delle componenti”. La seconda è l’unica strada compatibile con il quadro normativo.
La “strategia contabile” non si combatte eliminando il welfare dal confronto. Se davvero si vuole evitare il dumping contrattuale, la soluzione non può essere eliminare dal confronto gli elementi che non entrano nella busta paga.
Immaginiamo due CCNL
CCNL A: retribuzione fissa 30.000 euro, sanità integrativa, previdenza complementare, welfare contrattuale, migliori condizioni di malattia.
CCNL B: retribuzione fissa 30.000 euro, nessuna sanità integrativa, nessuna previdenza complementare, nessun welfare, condizioni normative inferiori.
Se guardassimo esclusivamente alla retribuzione fissa, i due contratti sarebbero identici. Ma il Legislatore ha costruito l’art. 11 proprio per evitare che un confronto così povero possa essere definito sufficiente. L’equivalenza deve riguardare le tutele, non soltanto la cifra riportata nella prima riga della busta paga.
La stessa struttura dell’Allegato I.01 rende impossibile sostenere che “il resto non conta”. Il comma 4 dell’Allegato I.01 prevede infatti una struttura congiunta: valore economico delle componenti fisse almeno pari e scostamenti normativi marginali. È quindi un sistema a doppia condizione. Il contratto alternativo non può compensare una retribuzione fissa insufficiente con il welfare. Ma, allo stesso modo, non può pretendere di essere dichiarato equivalente ignorando sistematicamente gli scostamenti sulle tutele normative. Il Legislatore ha costruito una barriera contro entrambe le manipolazioni. Prima manipolazione: “Ho meno salario ma più welfare, quindi sono equivalente”. No. La prima è una compensazione contabile.
Seconda manipolazione: “Ho un tabellare quasi uguale, quindi tutto il resto non importa”. Nemmeno. La seconda è un’amputazione del test normativo.
L’equivalenza richiede entrambe le verifiche. Per questo il vero significato di TEC+TEN è “unità di giudizio, non unità di misura”. Questa è forse la formula più importante. TEC+TEN non è una formula matematica. È una formula metodologica. Significa: due dimensioni distinte, un unico giudizio di equivalenza. Il TEC risponde alla domanda: “Il livello economico minimo previsto dal sistema normativo è rispettato?” Il TEN risponde alla domanda: “Le condizioni normative e le ulteriori tutele del rapporto sono sostanzialmente preservate?”.
Il giudizio finale risponde alla domanda: “Il lavoratore è esposto o meno a un dumping contrattuale sostanziale?”. Questa è la funzione antidumping richiamata dalla Corte costituzionale.
Non è necessario sostenere che il welfare sia sempre una voce di retribuzione. Anzi, sarebbe un errore. La giurisprudenza ha in diversi casi riconosciuto la natura non strettamente retributiva di determinate prestazioni assistenziali di welfare. Ma questa qualificazione non risolve la questione. Non retributivo non significa economicamente irrilevante. Non retributivo non significa estraneo al trattamento contrattuale complessivo. La legge n. 112/2026 rende evidente proprio questa distinzione: il welfare contrattuale può essere incluso nel TEC legislativo senza essere per ciò stesso trasformato in retribuzione tabellare.
Il punto decisivo è allora la fonte del welfare. Non tutto il welfare deve essere trattato nello stesso modo.
Welfare discrezionale individuale: ha un grado di certezza e generalità insufficiente per essere automaticamente utilizzato nel confronto.
Welfare aziendale generalizzato: ha una rilevanza maggiore, ma occorre verificarne fonte, stabilità e condizioni di accesso.
Welfare contrattuale previsto dal CCNL: è una componente del sistema negoziale e, quando spettante alla generalità dei dipendenti, rientra espressamente nella nuova definizione legislativa del TEC. Previdenza e sanità integrativa previste dal CCNL: sono inoltre espressamente contemplate tra i parametri delle tutele normative dell’Allegato I.01. Questa classificazione è molto più rigorosa della contrapposizione “salario vero / welfare”.
A questo punto il quadro può essere sintetizzato in cinque proposizioni:
a) Il welfare non è automaticamente salario Lo conferma la struttura dell’Allegato I.01 e, per il particolare test economico, il Consiglio di Stato n. 3209/2026, critica che, peraltro, non tocca i contratti, come quello di Confintesa sulla vigilanza privata, che superano il riferimento già sulle componenti fisse.
b) Il welfare contrattuale non è estraneo al TEC in senso generale. Lo stabilisce espressamente la legge n. 112/2026.
c) Il welfare può essere rilevante nel confronto tra CCNL. Lo dimostra, tra l’altro, TAR Lazio 12007/2025.
d) L’equivalenza riguarda il complesso delle tutele economiche e normative. È la struttura dell’art. 11 e dell’Allegato I.01, rafforzata dalla Corte costituzionale n. 60/2026.
e) TEC+TEN non significa sommare salario e welfare. Significa verificare separatamente le diverse dimensioni e formulare un giudizio unitario sul complesso delle tutele.
Alla luce di tutto ciò, definire il confronto TEC+TEN come una “strategia contabile dei contratti pirata” rischia di confondere due operazioni completamente diverse. La prima è prendere qualsiasi beneficio, attribuirgli arbitrariamente un prezzo e sommarlo al salario per costruire un’equivalenza artificiale. Questa operazione è certamente criticabile. La seconda è identificare tutte le componenti economicamente e normativamente rilevanti del CCNL, classificarle secondo la loro natura giuridica e verificarne la corrispondenza con quelle del contratto assunto come riferimento. Questa non è una strategia contabile. È una metodologia di comparazione.
Ed è una metodologia necessaria proprio perché il Legislatore ha scelto di non identificare l’equivalenza con il solo salario tabellare. Il vero rischio di dumping è proprio quello di non guardare al sistema. Se si considera soltanto la paga base, si rischia di certificare come equivalenti contratti che producono livelli di tutela molto diversi. Se, invece, si sommano indistintamente salario, welfare, rimborsi e premi, si rischia di certificare come equivalenti contratti che hanno una retribuzione fissa inferiore. Entrambi gli approcci sono sbagliati.
La soluzione legislativa è intermedia: rigore sul TEC, rigore sul TEN, nessuna compensazione arbitraria tra le due dimensioni. È questa la vera funzione antidumping dell’art. 11.
La discussione dovrebbe quindi uscire dalla contrapposizione ideologica tra “contratti leader” e “contratti pirata”. La questione giuridica è molto più precisa. Un CCNL non è soltanto una tabella salariale. È un sistema di regole che determina quanto il lavoratore percepisce, quando lo percepisce, quali indennità riceve, come viene remunerato lo straordinario, quali sono le conseguenze della malattia, quale sia il periodo di comporto, quali siano i permessi, quale protezione previdenziale e sanitaria venga assicurata, quali prestazioni di welfare siano riconosciute e quali strumenti bilaterali siano disponibili.
Il Legislatore del 2026 ha riconosciuto espressamente che le prestazioni di welfare contrattuale spettanti alla generalità dei dipendenti possono costituire componenti del trattamento economico complessivo. Il Codice dei contratti pubblici, contemporaneamente, mantiene distinto il test delle componenti fisse e quello delle tutele normative.
La Corte costituzionale ha poi ricondotto l’intero meccanismo alla sua funzione antidumping. Il TAR Lazio ha già mostrato, nella pratica, come il welfare contrattuale possa essere utilizzato nel confronto tra sistemi negoziali.
Il Consiglio di Stato ha invece posto un limite necessario: il welfare non può essere trasformato in una moneta sostitutiva del salario fisso.
Da tutto ciò emerge una conclusione semplice secondo cui “Il welfare non può comprare l’equivalenza, ma non può neppure essere cancellato dal valore complessivo del contratto”. E soprattutto: “Non fungibilità non significa irrilevanza”. La vera metodologia di comparazione non è dunque “TEC + welfare = equivalenza”. È invece: “TEC → verifica economica, TEN → verifica delle tutele, TEC+TEN → giudizio unitario sul complesso delle protezioni contrattuali”.
Questa impostazione non è una “strategia contabile” ma è, al contrario, il tentativo di dare una forma verificabile alla stessa architettura scelta dal Legislatore: impedire che la concorrenza tra imprese si trasformi in concorrenza al ribasso sulle condizioni di lavoro. Ed è precisamente questa la funzione antidumping che la Corte costituzionale n. 60/2026 riconosce all’art. 11 del Codice dei contratti pubblici.
Ma la questione relativa alla metodologia di comparazione dei CCNL si intreccia con il problema della rappresentatività sindacale, e richiede di distinguerne con precisione i piani, perché è qui che il dibattito genera i suoi equivoci più gravi.
La rappresentatività comparativa svolge, nel sistema, una funzione precisa: seleziona il parametro. Individua, cioè, il contratto collettivo di riferimento rispetto al quale il confronto di equivalenza si svolge. In questa funzione, la sua misurabilità è un’esigenza reale: il metro del confronto deve provenire da soggetti effettivamente rappresentativi del settore, e a tal fine i criteri tradizionalmente elaborati dall’ordinamento — consistenza associativa, diffusione territoriale, presenza nelle aziende, partecipazione alla contrattazione, capacità effettiva di rappresentare il settore — devono essere resi oggettivi, verificabili e comparabili.
La rappresentatività non costituisce invece un requisito di accesso al giudizio di equivalenza per il contratto alternativo. L’art. 11 del Codice dei contratti pubblici riconosce all’operatore economico la facoltà di applicare un diverso contratto collettivo — chiunque ne sia il firmatario — purché ne dimostri l’equivalenza delle tutele. Confondere i due piani, ossia la rappresentatività quale criterio di selezione del benchmark e la rappresentatività quale condizione di ammissione al confronto, significherebbe svuotare la funzione stessa dell’istituto: chi è già comparativamente rappresentativo non ha bisogno dell’equivalenza, chi non lo è ne verrebbe escluso in radice. Il test di equivalenza esiste precisamente per l’ipotesi del contratto proveniente da soggetti diversi, e la sua serietà si misura sul rigore della verifica, non sulla qualificazione preliminare del firmatario.
In questo senso va precisato il rapporto tra i due strumenti: il TEC+TEN non misura la rappresentatività, misura il trattamento — che è ciò che la legge chiede di misurare. Non “sana” la mancanza di rappresentatività perché non deve sanarla: opera su un piano diverso. La rappresentatività individua il metro, il contenuto decide l’equivalenza.
Resta, ed è questione seria, il problema della misurazione della rappresentatività ai fini della selezione del parametro. Nel settore pubblico esiste una rilevazione istituzionalizzata, nel privato il problema è storicamente irrisolto, e la proliferazione contrattuale impone di distinguere la pluralità fisiologica della contrattazione dalla moltiplicazione artificiale di contratti destinati a comprimere il costo del lavoro. Ma proprio qui occorre evitare l’errore simmetrico. Il Testo Unico del 2014 — rimasto inattuato, per la parte relativa alla convenzione con l’INPS e alla rilevazione delle deleghe, sino alla fase avviata solo dalla metà del 2025 — mostra il rischio: considerare rappresentativo un sindacato, e quindi ammetterlo alla trattativa, solo al superamento di requisiti e sbarramenti rigidi (dato associativo, dato elettorale, soglia del 50%+1) significa, in un contesto plurale come il lavoro privato, escludere dal diritto a contrattare organizzazioni penalizzate unicamente dalla minore consistenza numerica, con l’inevitabile ritorno a quel «monopolio nella gestione delle relazioni sindacali che l’accordo interconfederale del 1993, pur introducendo un criterio di misurazione della rappresentatività dei sindacati a livello aziendale, tuttavia conservò alla triplice» (G. Santoro Passarelli, La rappresentatività sindacale dallo Statuto dei lavoratori ai giorni nostri, in Lav. Dir. Eur., 2/2020).
In assenza di regole certe, del resto, la giurisprudenza di merito sta già facendo emergere tre rischi sistemici, spostando il problema dalla qualifica formale alla prova concreta della rappresentatività nel perimetro contrattuale pertinente: una verifica settore per settore che rende ardua ogni certificazione unica nazionale, l’assenza di una formula univoca che stabilisca quale indicatore prevalga quando un’organizzazione risulti forte su un criterio e debole su un altro e la cristallizzazione degli equilibri esistenti, giacché una soglia rigida trasforma la misurazione in un meccanismo che congela l’assetto dato, ostacolando l’ingresso di organizzazioni realmente rappresentative ma numericamente minoritarie.
La tesi che qui si sostiene è dunque duplice.
Sul versante della misurazione: il problema non è soltanto misurare la rappresentatività, ma costruire un sistema di misurazione che non trasformi una soglia quantitativa in un criterio di esclusione automatica — un sistema verificabile, trasparente, plurale e settorialmente pertinente, nel quale nessun indicatore isolato esaurisca il concetto di rappresentatività comparativa.
Sul versante dell’equivalenza: la verifica del trattamento resta aperta a ogni contratto collettivo che accetti di sottoporsi al confronto integrale, TEC e TEN, con il parametro di riferimento.
La rappresentatività seleziona il metro, il contenuto decide l’equivalenza. Confondere i due piani — pretendere che la rappresentatività sostituisca la verifica del contenuto, o che il contenuto dispensi dalla corretta selezione del parametro — è l’errore dal quale questo dibattito deve uscire.
Avv. Chara Severino
Direttrice Scientifica
Centro Studi Confintesa
