Il 18 giugno 2026 le Confederazioni sindacali di Cgil, Cisl e Uil hanno reso noto il testo di una piattaforma, dagli stessi elaborata unitariamente, contenente le proposte per un Accordo quadro interconfederale.
Nel documento si individuano punti di intervento relativi al modello contrattuale, alla crescita dei salari, alla rappresentanza sindacale e datoriale, al contrasto al dumping contrattuale, alla formazione, alla salute e sicurezza e alla partecipazione dei lavoratori.
Entrando immediatamente nel merito del testo, si ritiene necessario affermare che, sotto il profilo giuridico, molti sono i dubbi che sorgono per quanto, trattandosi di una mera piattaforma, era da escludersi che questa potesse contenere in maniera articolata la regolamentazione degli istituti citati.
Per quanto si comprenda che le Confederazioni di Cgil Cisl e Uil aggreghino un numero consistente di lavoratori, qualificandole tra i sindacati maggiormente o comparativamente più rappresentativi, va necessariamente ricordato che, in virtù del principio di cui all’articolo 39 Cost., il cui comma primo è inattuato ancor oggi, l’organizzazione sindacale è libera, che esistono altre organizzazioni sindacali di lavoratori e che queste, per quanto numericamente inferiori in tema di tesseramento, anche in virtù di una loro costituzione più recente rispetto alle altre tre, vedono coinvolti un numero di lavoratori che hanno scelto, esercitando un diritto costituzionalmente garantito, di aderirvi. Confintesa è una di queste.
Gli unici passaggi in cui Cgil Cisl e Uil tengono conto dell’esistenza di altre sigle sindacali, che non escludono del tutto pena la violazione di norme di rango costituzionale in primis, sono due. Il primo è contenuto nella premessa in cui, introducendo alla realizzazione di un Accordo interconfederale, questo viene definito come «Un nuovo accordo quadro tra tutte le parti sociali che integri e/o sostituisca le corrispondenti parti dei precedenti accordi interconfederali in materia, si articola attorno ad alcuni assi capaci di rafforzare il sistema delle relazioni industriali, aggiornando il modello contrattuale e generalizzando i criteri di rappresentanza, di validazione democratica e partecipata delle piattaforme e degli accordi sindacali e della conseguente efficacia generale dei contratti collettivi così stipulati».
Il secondo è quello in cui, a proposito della rappresentatività, viene scritto che «Devono essere individuati criteri aperti [di misurazione della rappresentatività] affinché possano concorrere anche sigle diverse da CGIL CISL UIL in parte già aderenti agli accordi interconfederali a suo tempo definiti».
Proprio in virtù di tale affermazione, che riguarda sicuramente il problema della misurazione della rappresentatività ma che coinvolge tutti gli altri punti della piattaforma unitaria, e non solo, tali accordi dovrebbero quantomeno prevedere, nella redazione, la partecipazione delle organizzazioni sindacali che hanno aderito agli Accordi interconfederali citati. Su questo non viene specificato altro. Il timore, dunque, è che tali incisi rappresentino solo un tentativo tecnico di non incorrere in violazioni di legge.
Proprio per tale motivo bisogna partire da una revisione degli assetti contrattuali del lavoro privato.
A partire dal concetto di rappresentatività nonché dalla individuazione di criteri certi e oggettivi di rilevazione, misurazione e ponderazione, esattamente come accade nel pubblico impiego.
Pur non volendo ripercorrere la storia delle relazioni industriali e sindacali di questo Paese, si evidenzia come, tuttavia, l’approccio tecnico, giuridico e normativo che continua a ravvisarsi è quello che non tiene conto del fatto che il contesto sociale, normativo, giuridico e il quadro delle relazioni industriali e sindacali di questo Paese sia profondamente cambiato e che non sono solo le organizzazioni sindacali di più vecchia costituzione, ma anche quelle di più recente costituzione, ad avere titolo a rappresentare i lavoratori, complessivamente intesi, i quali non possono essere considerati più o meno meritevoli di tutele a seconda della organizzazione sindacale alla quale, ogni mese, decidono di pagare la quota associativa ai fini della rappresentanza nei luoghi di lavoro con le controparti datoriali.
Si ravvisa una eccessiva nostalgia dei tempi in cui, nel periodo post corporativo, era necessaria una tutela rafforzata e della legislazione di sostegno (come quella del titolo III della L. n. 300/1970) della rappresentatività sindacale (e di conseguenza delle rappresentanze sindacali), individuata secondo criteri poi dichiarati incostituzionali dal referendum del 1995 e da interventi successivi della Consulta.
Da ultima si ricorda la sentenza n. 156/2025 che ha menzionato il criterio del sindacato comparativamente più rappresentativo a livello nazionale, nozione di cui si è occupata la Corte di Cassazione nell’esercizio della propria funzione nomofilattica nell’udienza del 21 aprile scorso.
La Piattaforma di Cgil Cisl e Uil, parlando genericamente di sindacato comparativamente più rappresentativo, non sembra tener conto di tale, non secondario aspetto, e fa evidentemente riferimento a una nozione che ritroviamo in norme di legge, come il d.lgs. n. 81/2015, il cui contenuto non si non ritiene idoneo a costituire la base legislativa da cui partire, o a cui fare riferimento, per la definizione giuridica della rappresentatività comparata.
Quello che non convince della Piattaforma Cgil Cisl Uil, avendo Confintesa aderito al TU 2014 e avendo quindi verificato la “fallibilità” del metodo, è il criterio utilizzato per misurare la rappresentatività sindacale. Questo era già contenuto nel TU 2014, rimasto inattuato per la parte relativa alla convenzione con INPS e alla rilevazione delle deleghe sindacali (fase avviata solo da metà 2025). Considerare rappresentativo un sindacato e, quindi, ammetterlo alla trattativa solo laddove superi i requisiti e gli sbarramenti (dato associativo +dato elettorale e soglia minima del 50%+1), in un contesto come quello del lavoro privato in cui esiste una pluralità di datori di lavoro, fa correre il rischio di lasciare fuori dal diritto a contrattare organizzazioni sindacali che verrebbero penalizzate solo in quanto meno consistenti numericamente rispetto ad altre, con l’inevitabile ritorno a quel «monopolio nella gestione delle relazioni sindacali che l’accordo interconfederale del 1993, pur introducendo un criterio di misurazione della rappresentatività dei sindacati a livello aziendale, tuttavia conservò alla triplice» (cfr. G. Santoro Passarelli, La rappresentatività sindacale dallo Statuto dei lavoratori ai giorni nostri, in Lav. Dir. Eur., 2/2020).
Il criterio contenuto nella piattaforma, con lo scopo di tradurlo (ancora) in un accordo interconfederale, viene utilizzato nel pubblico impiego. In questo ultimo funziona perché è codificato nella legge e trova attuazione attraverso gli Accordi quadro e i Contratti collettivi e, inoltre, è più agevole perché esiste un solo soggetto della parte datoriale, l’Aran. Inoltre, in tema di rilevazione delle deleghe non risultano, tra le altre, regole certe, previste invece nel pubblico impiego, sui tempi della rilevazione e, soprattutto, su quei criteri che servono ad evitare che vengano conteggiate deleghe sindacali, attivate per un solo mese, che tuttavia risultano utili ad aumentare il dato rilevato e ad incidere sulla misurazione stessa. Dunque, il motivo per cui è necessaria una legge sulla rappresentatività è che non si può ricondurre la regolamentazione di argomenti fondamentali, legati anche alla rappresentatività sindacale, ad accordi contrattuali e pattizi tra soggetti privati che, nella gerarchia delle fonti, non hanno lo stesso valore giuridico di una legge e che, in quanto tali, non hanno il potere di estendere, erga omnes, l’efficacia degli accordi i cui contenuti, dunque, devono pur sempre rispettare il dettato costituzionale.
In tema di efficacie, seppur con riferimento ai contratti aziendali, si ricorda la giurisprudenza di legittimità secondo cui l’applicabilità dei contratti collettivi aziendali a tutti i lavoratori dell’azienda incontra un’eccezione in quei lavoratori che, aderendo ad un’organizzazione sindacale diversa, ne condividono l’esplicito dissenso, dato che potrebbero essere vincolati ad un accordo sindacale separato e di diverso tenore. Inoltre, l’efficacia soggettiva generalizzata dei contratti aziendali va conciliata con il limite del principio di libertà, di organizzazione di attività sindacale, di cui all’art. 39 Cost., e va collocata in un sistema fondato su principi privatistici e sulla rappresentanza negoziale, non già legale o istituzionale, delle organizzazioni sindacali (v. Cass., Sez. Lav., n. 27115/2017).
Da questo deriva un altro problema. Quello relativo ai contratti pirata e al dumping contrattuale. Si accoglie con favore l’adozione, all’interno della Piattaforma in esame, dell’espressione contratti pirata, pensata e utilizzata da Confintesa che ha espresso in più sedi, e da tempo, la necessità di contrastare fenomeni di dumping contrattuale e di evitare la sottoscrizione di accordi collettivi di lavoro, per così dire, poco garantisti dei lavoratori, al punto tale da creare il sito www.contrattipirata.it all’interno del quale vengono raccolti tutti i CCNL dei settori privati sottoscritti da Confintesa, messi in comparazione con i contratti di settore sottoscritti da Cgil Cisl Uil e altre sigle sindacali. Tali accordi nazionali vengono analizzati nei contenuti al fine di compararne le tutele, sia economiche che normative.
In tema di giusta retribuzione e di definizione di trattamenti economici minimi e complessivi, a cui fa riferimento la Piattaforma che anche questa volta mutua i termini (TEC/TEM) già utilizzati da Confintesa, si ritiene necessario ricordare che è stata depositata una proposta di legge composta da 12 articoli che ha, come obiettivo primario, un vero e proprio test antidumping oggettivo secondo il quale non conta chi firma il contratto ma contano i contenuti del contratto stesso. La proposta di legge norma anche i criteri di certificazione di idoneità, il registro pubblico con open data, il diritto universale alla delega sindacale.
La Piattaforma di Cgil Cisl e Uil contiene riferimenti al TEM e al TEC definiti dalla contrattazione collettiva nazionale comparativamente più rappresentativa e prevede che le differenze tra contratti debbano essere accertate attraverso il confronto delle singole componenti retributive.
Anche qui, oltre a non esserci riferimenti ai CCNL non siglati da Cgil Cisl e Uil, nel testo sembra si tenga conto solo della parte retributiva, e non anche della parte normativa che, invece, deve necessariamente rientrare nella comparazione tra contratti, anche ai fini della misurazione della rappresentatività sindacale.
Ancora, andando avanti con la disamina, un altro punto che non si comprende è perché, nella Piattaforma, si faccia riferimento, ad una durata quadriennale dei CCNL. Non è chiaro se l’intenzione è tornare parzialmente indietro al 1993 (durata quadriennale della parte normativa- durata biennale della parte economica), oppure ammettere la possibilità di non rinnovare i CCNL entro la loro scadenza naturale, come sta accadendo per tantissimi accordi del privato (es. Sanità Privata, RSA) che non vengono sottoscritti anche da decenni, e di contemperare il mancato rinnovo prevedendo meccanismi di recupero del potere di acquisto, anche attraverso accordi ponte, prassi utilizzata con frequenza. Il tutto non contemplando, ancora una volta, la parte normativa che. nell’economia e nell’equilibrio generale e complessivo contrattuale, costituisce un elemento non di poco conto.
Per concludere, da una lettura complessiva dei contenuti, a partire dalla premessa, si rileva inoltre un impianto di rinvio eccessivo ad accordi interconfederali di ambito, piuttosto che ad un sistema regolamentare che, per tempistiche e per contenuti, appaiono farraginosi e non risolutivi di tanti problemi legati a lavoro povero, giusta retribuzione, rappresentatività, assetti contrattuali in generale e rispetto delle scadenze e dei rinnovi contrattuali.
Quanto, infine, ai capitoli su salute e sicurezza, formazione, partecipazione il solo ribadire che molti istituti e diritti non trovino reale e concreta applicazione da parte dei datori di lavoro in attuazione dei CCNL (siglati da Cgil Cisl Uil) appare come una ammissione di colpa sulla non completa efficacia ed esigibilità delle norme contrattuali vigenti.
