I dati riportati, sia dal CNEL che dall’INPS, riguardo l’applicazione dei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL) nel settore privato non corrispondono alla realtà o sono fortemente alterati e condizionati per diversi fattori.
Il primo è che le aziende hanno software per la gestione delle buste paga che includono un massimo di 200 CCNL sugli 882 registrati presso il CNEL, e nessuno dei 19 CCNL firmati da Confintesa è presente.
Questo porta le aziende a personalizzare manualmente i codici dei CCNL più vicini a quelli effettivamente applicati. La discrepanza tra i codici utilizzati e quelli trasmessi nel flusso Uniemens genera forti dubbi sull’accuratezza del sistema di comunicazione delle retribuzioni.
Inoltre, l’INPS, in alcuni casi, sostituisce d’ufficio un CCNL applicato con un altro considerato “contratto leader” (definizione burocratica e non giuridica) per motivi poco fondati e a volte sanzionati dalla magistratura.
Questa pratica solleva questioni di equità e rappresentatività, in quanto le aziende tendono a preferire l’applicazione di CCNL “leader” per evitare contestazioni e sanzioni, anche se altri contratti potrebbero offrire condizioni di lavoro di qualità comparabile o addirittura superiore. Inoltre, i CCNL sottoscritti dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative è incentivata da benefici normativi e contributivi, mentre altri contratti incontrano ostacoli significativi.
La situazione è ulteriormente complicata dal divieto di tesseramento per i lavoratori in alcune grandi aziende, come RAI e Poste Italiane, se i sindacati non sono sottoscrittori del CCNL applicato, impedendo la libertà di scelta dei lavoratori e falsando la misurazione del consenso sindacale nonché rendendo inaffidabili i dati relativi al tesseramento e all’applicazione dei CCNL. Si potrebbe dire, con una metafora che è come se il voto fosse limitato ai partiti già pre senti in parlamento.
Tutto quanto sopra genera una restrizione della libertà di scelta e la distorsione della rappresentatività sindacale influenzando la qualità della contrattazione collettiva.
La sfida per il sistema delle relazioni industriali in Italia, viceversa, dovrebbe essere quello di garantire l’innovazione e la qualità nella contrattazione collettiva, senza pregiudicare la libertà di scelta e la corretta misurazione della rappresentatività sindacale.
